Quando un datore di lavoro vuole testare un lavoratore per 1 o 2 giorni prima di procedere con l'assunzione definitiva, è importante regolarizzare il rapporto fin da subito. Qualsiasi forma di "prova informale" senza contratto è illegale e comporta rischi e sanzioni.
Ecco tutte le modalità legalmente ammesse per gestire una prova di lavoro nel settore Ho.re.ca, secondo il CCNL FIPE e la normativa vigente.
✅ 1. Contratto a tempo indeterminato con periodo di prova (la soluzione più corretta)
Il modo più sicuro e consigliato è stipulare un contratto a tempo determinato o indeterminato, con clausola di periodo di prova.
Come funziona:
Il contratto deve essere scritto e firmato da entrambe le parti
Deve indicare: durata della prova e mansioni assegnate
Durante la prova, entrambe le parti possono recedere liberamente, senza preavviso
Durata massima della prova contratto a tempo indeterminato – CCNL FIPE:
Livello | Giorni lavorativi di prova massimi |
1°-2° (Quadri) | 180 |
1° livello | 150 |
2° livello | 75 |
3° livello | 45 |
4°–5° livello | 30 |
6°S | 20 |
6°–7° livello | 15 |
⚠️ Il periodo si calcola sui giorni effettivamente lavorati. Malattie, ferie e riposi lo sospendono.
👀 Anche il contratto a termine (determinato) prevede un periodo di prova:
se il contratto ha durata di almeno 5 mesi (in poi) il periodo di prova è pari a 10 giorni lavorativi;
se la durata è inferiore a 5 mesi la durata del periodo di prova è pari a un giorno di effettiva prestazione ogni quindici giorni di calendario
✅ 2. Contratto a tempo determinato molto breve (es. 1–3 giorni)
È possibile assumere il lavoratore con un contratto a termine brevissimo, indicando chiaramente la durata e la mansione.
Va attivato con comunicazione UNILAV prima dell’inizio
Copre il lavoratore da subito
Dopo può seguire un nuovo contratto (es. indeterminato o a termine più lungo)
⚠️ 3. Contratto a chiamata (intermittente)
Il contratto a chiamata non è pensato per fare “prova lavoro”, ma può essere usato in casi specifici:
Quando è ammesso:
Mansioni discontinue o saltuarie (es. extra di sala, catering eventi, camerieri, personale di servizio e di cucina nelle trattorie ed esercizi pubblici in genere)
Attività del settore lo consente (ristorazione: sì)
Quando non va usato:
Per fare una prova prima dell’assunzione vera
Se non si rientra nei requisiti di età o mansione
⚠️ Un uso improprio può essere contestato dall’Ispettorato come elusione del contratto subordinato.
⚠️ Si ricorda che il contratto di lavoro intermittente per le attività con mansioni discontinue e saltuarie può essere utilizzato anche senza il rispetto dei limiti anagrafici previsti dalla legge (soggetti con meno di 24 anni e con più di 55 anni).
⚠️ 4. Contratto extra
Il contratto extra è previsto dal CCNL FIPE per:
Attività prevedibili e programmabili (fiere, eventi)
Prestazioni rese in occasione dei fine settimana e/o delle festività
Non è pensato per:
“Provare” un lavoratore prima dell’assunzione
Assunzione diretta di manodopera per una durata non superiore a tre giorni.
✅ 5. Contratto in somministrazione (tramite agenzia interinale)
La somministrazione di lavoro è una formula regolare, adatta anche a periodi brevissimi (1–2 giorni).
Come funziona:
L’agenzia assume formalmente il lavoratore
Il locale lo utilizza per la prestazione
Il lavoratore è coperto da INPS, INAIL e tutele contrattuali
Può essere inserita una clausola di prova anche in somministrazione
✅ Ottima soluzione se il datore vuole testare una risorsa con copertura completa, senza vincoli diretti.
🔍 Confronto finale: quale opzione usare?
Obiettivo | Modalità consigliata |
Prova breve, in vista di assunzione | ✅ Contratto con periodo di prova |
Coprire 1–3 giorni in modo formale | ✅ Contratto a termine breve |
Attività saltuarie | ⚠️ Contratto a chiamata |
Prestazione nel fine settimana; fiere; convegni
| ⚠️ Contratto extra |
Test senza assunzione diretta | ✅ Somministrazione tramite agenzia |
Nessun contratto | ❌ Illegale e sanzionabile |
📎 Riferimenti utili:
[Legge n. 203/2024 e DLgs 104/2022 – Periodo di prova]